Typowe błędy oceny

Każdy oceniający podlega w procesie oceny pewnym mechanizmom, które utrudniają mu obiektywną ocenę – czyli jest narażony na błędy oceny. Znajomość tych mechanizmów to pierwszy krok, do tego, by uniknąć błędów w procesie oceniania.

Błędy oceny – zestaw mechanizmów najczęściej utrudniających ocenę

Błąd hallo

Jest to bardzo rozpowszechniony błąd w ocenie. Polega na tym, że na podstawie jednej cechy uogólniamy ocenę pracownika. Czyli jedno zachowanie spowoduje obniżenie lub podwyższenie oceny w innych obszarach pracy (innych, niż dotyczy to tego jednego zachowania). Np. pracownik, który jest niepunktualny może być niżej oceniany też w innych kryteriach. Takie obniżanie oceny na podstawie jednej cechy to efekt hallo nazywany: efektem Horna czy efektem rogów.

Z kolei, gdy zawyżamy ocenę na podstawie jednej cechy. Np. osoba o atrakcyjnym wyglądzie często jest oceniana (bez dodatkowych przykładów) jako np. pracowita i uczciwa – to efekt aureoli.

Jako szef bądź świadomy możliwości wystąpienia tego błędu. Oceniaj pracownika pod kątem każdego z kryteriów oddzielnie. Staraj się nie sugerować ocenami w innych kryteriach.

Ocenianie przez pryzmat swoich własnych zachowań

Np. skoro ja przychodzę punktualnie (punktualność jest dla mnie ważna) to wymagam tego też od innych. I jestem mniej pobłażliwy na ich niepunktualność (bardziej surowo to potraktuję). Ta tendencja wynika z psychologicznego mechanizmu, że bardziej lubimy osoby podobne do nas samych. Np. jeśli jestem osobą energiczną to będę lubiła osoby energiczne i to może wpłynąć na moją ocenę tej osoby – mogę ją zawyżyć. Z kolei osobę „inną” ode mnie (typ spokojny) mogą oceniać niżej.

By uniknąć tego błędu ważna jest świadomość własnych preferencji.

Łagodny szef kontra pobłażliwy szef

Każdy zna ze swojego doświadczenia sytuację surowego lub pobłażliwego oceniania – to typowe błędy oceny nauczyciela. Czasami nawet w jednej szkole, w zależności czy trafiło się na nauczyciela surowego czy też łagodnego – oceny mogły być różne. Błędy te mogą być bardziej lub mniej świadome, czasem też ich przyczyna (dlaczego tak szef postępuje może być różna).

Efekt pierwszego wrażenia kontra efekt ostatniego wrażenia

To dwie tendencje pokazujące, że szef może sugerować się konkretnymi sytuacjami, a nie całym okresem oceny. Efekt pierwszego wrażenia: jeśli na początku ocenianego okresu pracownik popełnił duży błąd lub odniesie spektakularny sukces – to przez pryzmat tego wydarzenia oceniamy jego dalszą pracę.

Efekt ostatniego wrażenia

Jest to sugerowanie się tym co się działo przed samą oceną. To częsty błąd, a także jeśli weźmiemy pod uwagę spojrzenie z perspektywy osoby ocenianej pewna strategia działania. Wiedząc, że zbliża się czas oceny pracownik stara się lepiej pracować. Liczy na to, że szef przede wszystkim ten ostatni okres weźmie pod uwagę.

Te błędy oceny są w miarę łatwe do uniknięcia. Receptą są bieżące oceny (bieżąca informacja zwrotna) i prowadzenie dokumentacji na temat pracy danej osoby (tego co robi dobrze i tego co powinna poprawić w swojej pracy).

Porównywanie pracowników

Wyobraźmy sobie, że szef ocenia 4-osobowy zespół pracowników i zamiast do kryteriów ocen porównuje ich miedzy sobą. Zaburza to obiektywność ocen. Co pokazuje związany z porównywaniem pracowników błąd kontrastu.  Na tle „słabego” zespołu „średni” pracownik może okazać się najlepszy, a gdy będzie on oceniany na tle „mocnego” zespołu – to może się okazać, że jest jednym z gorszych pracowników.  Według zasady: gołąb wśród wróbli będzie postrzegany jako potężny, ale pośród jastrzębi wyda się mały i słaby.

Tutaj receptą jest to, by szef rozłożył ocenę pracowników w czasie (nie w ciągu jednego popołudnia oceniam wszystkich – bo wtedy trudniej uniknąć porównań, a np. po 2 osoby dziennie).

Uśrednianie ocen czyli błąd tendencji centralnej

Jest to jeden z najczęściej występujących błędów podczas stosowania szacunkowych skal ocen. Na przykład w skali, gdzie: 1- oznacza wynik bardzo niski, a 5 bardzo wysoki. Ten błąd polega na stawianiu ocen skupionych wokół jednego, najczęściej środkowego punktu skali ocen. Skutkiem tego rodzaju błędu jest uzyskiwanie bardzo podobnych, przeciętnych ocen dla większości ocenianych osób, a więc bardzo małe zróżnicowanie ocenianej grupy pracowników.

Oceniając wszystkich podobnie, nie jesteśmy obiektywni. Możemy też skrzywdzić pracowników, którzy wyróżniają się na plus (stracą motywację, by starać się dobrze pracować). Z kolei dla pracowników, którzy pracują poniżej przeciętnej – będzie to sygnał, że nie ma potrzeby zmieniać się (ponieważ ocena jest i tak niezła).

Psychologiczne błędy oceny a intencjonalne zniekształcanie oceny

Powyżej opisywałam tzw. psychologiczne błędy oceniania, które niektórzy autorzy nazywają psychologicznymi mechanizmami, gdyż dotyczą właściwie każdego oceniającego i popełniamy je w sposób nieświadomy. Nie zdajemy sobie często sprawy, że nasza ocena w jakiś sposób jest nierzetelna. Dlatego też, jeśli w naszym zawodzie wymaga się oceny pracy, np. jestem szefem, który ocenia swoich podwładnych, to powinienem mieć świadomość możliwości wystąpienia takich błędów, by ich unikać.

Niestety istnieje drugi rodzaj błędów oceniania, gorszy z perspektywy osób zarządzających firmą, tzw. intencjonalne błędy oceniania.

Intencjonalne błędy oceniania – co to jest?

Badania, a także praktyka (doświadczenia z różnych firm, w których działa formalna ocena pracy) pokazują kilka mechanizmów świadomego wpływania na ocenę przez szefa. Często on ma dobre intencje (np. chce pomóc pracownikowi), ale niestety efekty jego działania są często negatywne.

Np. część szefów pytana dlaczego zawyża ocenę podwładnego, mówiła o takiej motywacji:

• „Daję pracownikowi szansę” – nie chcę, by jeden błąd zaważył na jego ocenie
• Unikam trudnych rozmów (gdybym miała przekazać niską ocenę to zaraz byłaby kontra ze strony podwładnego)
• Unikam zniechęcenia do pracy danej osoby, miałem taką sytuację, że pracownik nisko oceniony przestał się starać.

Badania pokazują, że większość oceniających zawyża ocenę swoich pracowników. Są jednak też tacy, którzy zaniżają. Na przykład kierując się taką motywacją: jak dostanie niską ocenę, to przestraszy się i zacznie się bardziej starać.

Intencjonalne błędy w ocenianiu a formalny system ocen

Niektórzy szefowie wprost przyznają się do tego, że nie do końca akceptują formalny system oceny funkcjonujący w firmie. Czyli na własny użytek oceniają inaczej pracownika, niż później to widać w formalnej ocenie. Ten kłopot: podwójnej oceny, częściej występuję w ocenie, która połączona jest z płacami czy decyzjami kadrowymi. Wtedy często intencją szefa jest zadbanie, by pracownik otrzymał wyższą podwyżkę/premię. Inaczej będzie się z nim trudno współpracowało. Natomiast problemy we współpracy szef załatwia poza formalną oceną – gdyż chce uniknąć konfliktów.  To niestety tak nie działa! Często właśnie zamiast uniknięcia trudnych sytuacji – mamy eskalację konfliktu.

PODSUMOWUJĄC: Przygotowując się do oceny pracy – przypomnij sobie możliwe błędy oceny! Zarówno mechanizmy psychologiczne, jak i błędy intencjonalne.

Zdjęcie Williama Ivena na Unsplash