Indywidualne podejście w zarządzaniu, czyli dostosowanie swojego sposobu kierowania do konkretnego pracownika, to jedna z ważniejszych ról szefa.
Przypomniało mi o tym szkolenie, w którym miałam przyjemność uczestniczyć. Dotyczyło oceny pracy w kontekście skutecznego zarządzania zespołem. Bardzo ciekawie został zaprezentowany wątek prowadzenia rozmowy oceniającej. Autorzy kursu zaproponowali, by spotkanie oceniające dostosować do 3 grup pracowników:
- ocenianych wysoko
- tych którzy pracują w sposób średni (nie wyróżniając się ani na plus ani na minus)
- ocenianych nisko w niektórych obszarach.
Zróżnicowane podejście szefa i dostosowanie w sposób elastyczny schematu rozmowy miało ułatwić zmotywowanie pracownika. To jeden z przykładów, który obrazuje indywidualne podejście w zarządzaniu.
W codziennej pracy szefowie często zastanawiają się jakie działania zmotywują pracownika, a które wręcz odwrotnie zdemotywują go. Na przykład zadając sobie tego typu pytania:
- Który z pracowników potrzebuje docenienia (pochwały)? A może bardziej precyzyjnie (bo pochwała jest ważna dla wielu pracowników): czy ten pracownik potrzebuje wsparcia i dlatego warto docenić, że dobrze wykonał zadanie? Czy ta osoba jest pewna swoich umiejętności i docenienie jej dobrej pracy będzie to podkreślało?
- Czego dany pracownik najbardziej potrzebuje: jasnych i precyzyjnych wskazówek co poprawić w swojej pracy a może czegoś innego?
- Czy każdy z pracowników wymaga takiego samego poziomu kontroli?
- Kogo wybrać do wykonania nowego czy też trudnego zadania, by to motywowało tę osobę?
Taki sposób myślenia o pracownikach pewnie dobrze znasz, jeśli jesteś kierownikiem. Dla mnie pokazuje on wagę indywidualnego podejścia do pracowników w codziennym zarządzaniu zespołem pracowniczym.
Indywidualne podejście w zarządzaniu – przykład
Wyobraźmy sobie dwóch pracowników:
- osoba A. To pracownik, który ma bardzo dobrze opanowane wykonywanie danego zadania. Pracuje w ten sposób już dłuższy czas, więc nabył też pewności siebie, która ułatwia mu działanie.
- osoba B. Jest to dla niej nowe zadanie. Co prawda na stanowisku pracuje już jakiś czas, ale do wykonywania tego zadania została właśnie przyuczona. Za nią instruktaż stanowiskowy i wdraża się do wykonywania zadania.
W takiej sytuacji skuteczny szef, który ma jasność, że warto podchodzić indywidualnie do pracownika weźmie to pod uwagę. Na przykład dostosuje poziom kontroli, według zasady, że demotywujący jest zarówno nadmiar kontroli, jak i jej całkowity brak. W przypadku osoby B będzie to prawdopodobnie regularne upewnianie się, jak sobie pracownik radzi (bieżący monitoring) i w razie potrzeby instruowanie go. Ciężko wyobrazić sobie z kolei, by szef tak postępował w przypadku osoby A. Dla niej byłoby to demotywujące działanie przełożonego. W jego przypadku szef prawdopodobnie da mu dużo swobody przy realizacji zadania – kontrolując efekt i doceniając jego samodzielność.