Ocenianie pracowników to proces, który pojawia się na różnych etapach kariery pracownika w Firmie. Począwszy od wyboru kandydata do pracy, poprzez cały okres zatrudnienia danej osoby. Podkreśla to wagę tego typu narzędzi zarządzania. Przedsiębiorstwa wykorzystują wyniki oceny do:
- podejmowania decyzji personalnych (awanse, przeniesienia, zwolnienia),
- polityki szkoleniowo – rozwojowej,
- stosowania instrumentów motywacyjnych opartych o ocenę pracy (podwyżki, premie).
Ocenianie pracowników produkcji – korzyści
Dobrze funkcjonująca formalna ocena wspiera zatem inne systemy zarządzania: politykę rozwoju i szkoleń, system wynagrodzeń, itd. W efektywnym zarządzaniu pomaga szefom to, że ocena opiera się na kilku wskaźnikach/kryteriach.
Możliwe kryteria oceniania pracowników
Najczęściej bierze się pod uwagę następujące kryteria oceny:
- wyniki pracy (ocena celów),
- kompetencje/zachowań (sposobu wykonywania pracy),
- umiejętności pracownika.
Jeśli ocena koncentruje się tylko na jednym elemencie może być niekompletna. Pełna ocena to spojrzenie na pracę danej osoby z kilku perspektyw. Jeżeli pracownik posiada potrzebną wiedzę i umiejętności to nie zawsze jest tak, że wykorzystuje je i osiąga rezultaty/cele. Z kolei sama ocena wyników/realizacji celów nie daje odpowiedzi na pytanie: dlaczego cel został osiągnięty? lub co gorsze: dlaczego cel nie został osiągnięty? Często, by zrozumieć przyczyny braku realizacji celu trzeba znaleźć odpowiedź na pytanie: co pracownik robił nie tak jak powinien? By kontrolować osiąganie efektów, trzeba wiedzieć w jaki sposób pracownik działa na co dzień. Czyli oceniać sposób jego pracy (wskaźniki behawioralne, opis pożądanych zachowań).
Dzięki połączeniu oceny pod kątem różnych kryteriów, możemy mówić o pełnej ocenie pracy, która ułatwia zarządzanie. Szefowie w swojej pracy często w naturalny sposób stosują takie połączenie oceny.
PRZYKŁAD
Wydarzył się błąd. Operatorzy wyprodukowane wybrakowane elementy. Dlatego przełożony szuka przyczyn takiej sytuacji. Błąd mógł wynikać ze złej pracy operatora, np. nie działał zgodnie z instrukcją stanowiskową: za rzadko kontrolował czy produkt jest zgodny z założonymi normami lub nie sprawdzał ustawień na maszynie zgodnie z procedurą. Będąc szefem możesz w prosty sposób pokazać, że brak celu (target nie został zrealizowany, bo część produktu była wybrakowana) wynikał ze sposobu pracy operatora. Na przykład nie pilnował ustawień na maszynie. Czyli zmiana sposobu pracy wpłynie na wynik.
Photo by Christopher Burns on Unsplash