Czy jest jakaś jedna, uniwersalna rada na konflikt w zespole? Pewnie nie. Jednak warto pamiętać o tym, że gdy chcesz skutecznie poradzić sobie z konfliktem, konieczne musisz rozpoznać, jaka jest jego przyczyna. Jest to najlepsza wskazówka dotycząca rozwiązywania sytuacji konfliktowych.
Przejrzystą klasyfikację źródeł konfliktu przedstawił Christopher Moore (Moore Christopher W. Mediacje. Praktyczne strategie rozwiązywania konfliktów. Warszawa. Wolters Kluwer Polska, 2009), który wyodrębnił 5 źródeł sytuacji konfliktowej.
Konflikt w zespole – 5 możliwych źródeł
Konflikt danych – pojawia się, kiedy strony konfliktu nie dysponują potrzebnymi danymi, posiadają różne informacje, odmiennie je interpretują lub przywiązują do nich różną wagę. Wydaje się z pozoru prostą do wyjaśnienia sytuacją, np. gdy pracodawca proponuje pracownikowi kwotę 1000 zł za realizację zadania wszystko wydaje się jasne. Problem zaczyna się, gdy jedna strona rozumie tę kwotę jako netto, a druga jako brutto. Gdy do tego dodamy, że strony mogą się oskarżać o zatajenie danych, celowe wprowadzanie w błąd, to konflikt się rozrasta. Najprostszy sposób rozwiązania tego typu konfliktu to uwspólnienie danych i wspólne ustalenie ich znaczenia.
Konflikt relacji– jego źródłem jest negatywny stosunek do innych osób. Związany jest z silnymi negatywnymi emocjami, ujawniającymi się stereotypami, powtarzanymi negatywnymi zachowaniami. Ten typ konfliktu cechuje się złą komunikacją lub jej brakiem. Pojawia się nawet wtedy, gdy nie ma obiektywnych powodów do konfliktu, jest często nieracjonalny, a co za tym idzie, trudny do kierowania, powstrzymania. Łatwo dochodzi do eskalacji problemu. W tej sytuacji często najlepszym rozwiązaniem wydaje się separacja stron konfliktu.
Konflikt wartości – wynika z odmiennych systemów wartości, różnych światopoglądów. Taki konflikt antagonizuje, blokuje współpracę. Trudno jest znaleźć rozwiązanie. Tu bardziej chodzi o zachowanie tolerancji, czyli nauczenie się współpracy w sytuacji, gdy mamy różne wartości.
Konflikt strukturalny – wynika ze struktury sytuacji – ograniczonych zasobów (np. ograniczony dostęp do narzędzi pracy), struktury organizacji, pełnionych ról, ograniczeń czasowych, nierówności władzy. Ten typ konfliktu jest właściwie niezależny od ludzi, może być jednak sterowany przez regulowanie sytuacji. To takie życiowe sytuacje, np. praca na zbyt małej przestrzeni, narzucony zbyt krótki czas na realizację zadania, itd.
Konflikt interesów – jest związany z zablokowaniem realizacji trzech rodzajów potrzeb:
- rzeczowych (pieniądze, czas, podział pracy),
- proceduralnych (sposobu prowadzenia rozmów; relacji szef-podwładny, czy też komunikacji pomiędzy współpracownikami),
- psychologicznych (poczucia własnej wartości, godności, szacunku).
Konflikt w zespole – wnioski
WNIOSKI wynikające z teorii Christophera Moore’a:
- Łatwiej rozwiązuje się konflikty interesu, danych i struktury, niż relacji i wartości. Wynika to z samej natury konfliktu.
- W fazie początkowej ( gdy konflikt się rodzi) zazwyczaj łatwo zaliczyć go do jednej z pięciu rodzajów (grup). Jednak, gdy następuje eskalacja konfliktu bardzo łatwo staje się konfliktem, który można zaliczyć do kilku grup jednocześnie.
- By nie dopuścić do eskalacji konfliktu trzeba szybko rozpoznać rzeczywiste jego przyczyny.
- Ważne, by obie strony konfliktu otwarcie mówiły o swoich motywach, przekazywały sobie wszystkie pomocne w rozwiązaniu konfliktu informacje oraz by dysponowały takimi samymi danymi.
- Brak podjęcia działań, których celem jest rozwiązanie konfliktu może spowodować, że konflikt „rozszerzy się” o inne rodzaje i wtedy jego rozwiązanie staje się niezwykle trudne, czasem wręcz niemożliwe.