Dyscyplinowanie jest pojęciem rozumianym na dwa sposoby. Po pierwsze oznacza przeprowadzenie rozmowy z podwładnym, której celem jest rozwiązanie istniejącej pomiędzy nimi niezgodności dotyczącej nieodpowiedniego wykonywania pracy przez pracownika. Po drugie to pojęcie z prawa pracy. Precyzuje jakie narzędzia są możliwe, gdy w relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zdarzają się sytuacje, które uzasadniają ukaranie pracownika. Przyjrzyjmy się dziś tej drugiej perspektywie.
Dyscyplinowanie i kary z perspektywy kodeksu pracy
Kodeks pracy określa w jakich sytuacjach pracownik może zostać ukarany karą porządkową. Są to przypadki nieprzestrzegania:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności,
- opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy.
Są 3 typy kary porządkowych, które może zastosować pracodawca to:
- upomnienie
- nagana
- kara pieniężna.
Karę pieniężną można nałożyć tylko za niektóre występki pracownicze (np. nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy).
Przepisy kodeksu pracy nie precyzują, na czym upomnienie albo nagana ma polegać – może za to opisywać to wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, np. regulamin wynagrodzeń.
Od strony umiejętności komunikowania się z pracownikami ważne jest, by pamiętać o procedurze nakładania kar porządkowych: przed nałożeniem kary należy wysłuchać stanowiska pracownika w danej sprawie. Dopiero po takiej rozmowie można wręczyć mu pismo z informacją o nałożeniu kary.
Pracownik, który nie zgadza się z zastosowaniem wobec niego kary porządkowej, może skorzystać z procedury odwoławczej. Sprzeciw winien być wniesiony w terminie 7 dni od chwili zawiadomienia go o ukaraniu.
Karę uważa się za niebyłą, a dokumenty z nią związane (odpis zawiadomienia o ukaraniu) usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Kara jest wtedy uważana za niebyłą. To tak zwane „zatarcie” ukarania może nastąpić też wcześniej: gdy z taką inicjatywą wystąpi pracodawca lub organizacja związkowa i pracodawca przychyli się do takiego wniosku.
Dyscyplinowanie w pigułce – oby nie było konieczności stosowania go w praktyce!