Zrównoważona karta wyników

Prowadząc szkolenia dla menedżerów, dotyczące oceny pracy, często zauważam jak bardzo ważne jest poukładanie różnych teorii zarządzania stosowanych w organizacjach. Zarówno tych, związanych z samą oceną pracy jak i tematów pokrewnych. W sytuacji, gdy w literaturze jest polecanych wiele modeli i rozwiązań dotyczących oceny pracy i jednocześnie firmy w praktyce stosują różnorodną metodologię jest to bardzo ważne dla menedżera. Każdy szef musi świetnie orientować się w tym jaki model oceny (czy szerzej podejście do zarządzania) stosowane jest w jego Firmie. Ułatwia to przeprowadzenie oceny i rozmowę oceniającą z pracownikiem. Jest także niezbędne, by wytłumaczyć zasady oceny podwładnym. Szczególnie w sytuacji, gdy pracownicy są nowi i np. w poprzednim ich miejscu pracy obowiązywał zupełnie inny mechanizm oceniania (co z mojego doświadczenia często zdarza się).

Dziś startuję z tematem „okołoocennym” – zrównoważona karta wyników. Często przy okazji szkoleń z oceny pracy menedżerowie pytają o to narzędzie a także o jego powiązanie z oceną pracy.

Zrównoważona karta wyników – główne założenia

Zrównoważona karta wyników (Balanced Score Card) to instrument zarządzania strategicznego i kontroli.  Koncepcje tę stworzyli: Robert Kaplan i David Norton.

Technika ta określa, co powinno być w przedsiębiorstwie mierzone (w jakich obszarach), aby jak najlepiej ocenić efektywność firmy w realizowaniu strategii oraz by móc sprawnie ocenić adekwatność samej strategii. W zrównoważonej karcie wyników bierze się pod uwagę nie tylko kwestie finansowe ale również aspekty pozafinansowe.

Technika ta zakłada, że rozwój firmy, wzrost jej wartości zależy od czterech obszarów, które należy definiować i określać w postaci celów strategicznych i przypisywać im wskaźniki mierzalności.

Są to następujące obszary:

• Finanse (wyniki finansowe)
• Zorientowanie/nastawienie na klienta
• Procedury wewnętrzne (wewnętrzne procesy biznesowe)
• Uczenie się i rozwój

Zrównoważona karta wyników – praktyka stosowania

Technika ta wymusza „myślenie” 4 kategoriami. Jeśli np. firma chce zwiększyć sprzedaż o 10% (cel finansowy), to musi zadać sobie pytanie w pozostałych 3 obszarach:

• czego muszą nauczyć się pracownicy, by było to możliwe? jakich kompetencji potrzebują?
• co musimy zrobić z perspektywy klienta, by wzrost sprzedaży był realny? w co zainwestować: w budowanie bardziej partnerskich relacji? zmianę wizerunku w oczach klienta?
• w jaki sposób należy usprawnić procedury wewnętrzne? np. system sporządzania ofert dla kontrahentów.

Zrównoważona karta wyników może być też wykorzystywana jako źródło w przypadku wyznaczania celów na różnych szczeblach Firmy (tak jak ma to miejsce w zarządzaniu przez cele – ZPC). Mając strategiczne założenia (cele strategiczne) w 4 obszarach, określonych w zrównoważonej karcie wyników,  łatwo kaskaduje się je na niższe szczeble zarządzania.

Co sądzicie o zrównoważonej karcie wyników? W Waszej Firmie stosowany jest ten model?