Rozwój kompetencji pracowników – model 70/20/10

W obecnym świecie szybkość nauki jest szczególnie ważna. Z perspektywy pracodawcy jest to widoczne poprzez wzrost dbałości o  rozwój kompetencji pracowników. Nowe kompetencje pomagają pracownikom dostosowywać się  do zmieniających się warunków pracy i oczekiwań innych (np. klientów, petentów, współpracujących instytucji).

Zapraszam do przyjrzenia się modelowi, który ułatwia zarządzanie procesem doskonalenia umiejętności w firmie/organizacji.

Model 70 – 20 – 10 stworzyli w połowie lat 90-tych, na podstawie badań i doświadczeń, Morgana McCall, Roberta Eichinger i Michaela Lombardo. Szukali oni odpowiedzi na pytanie: jak dorośli uczą się efektywnie?

Rozwój kompetencji pracowników według modelu 70 – 20 – 10

Na podstawie tego modelu wynika, że dorośli (pracownicy) uczą się w:

• 70% – przez doświadczenie i praktykę, czyli pracując na własnym stanowisku  (np. wykonując nowe zadania, otrzymując coraz trudniejsze zadania, itd.)
• 20% – od innych osób (współpracowników, szefa, itd.)
• 10% – uczestnicząc w formalnych szkoleniach i kursach.

Oczywiście od czasu badań autorów zmieniło się wiele w tzw. formalnej edukacji. Większość szkoleń zbudowana jest obecnie tak, by uczyć praktycznie i odwołując się do doświadczeń uczestniczących w nim pracowników.

Jednak pomimo tego iż można założyć, że obecne szkolenia są bardziej skuteczne niż te w latach 90-tych to jednak kluczowe wnioski z tego badania są aktualne do dziś. Są też coraz częściej wykorzystywane w firmach i organizacjach. Model 70 – 20 -10 to praktyczny pomysł na to jak dbać o rozwój kompetencji pracowników!

Aby maksymalizować efektywność nauki i w świadomy sposób dbać o rozwój kompetencji pracowników jako szef/pracodawca:

• Pokazuj im jak ważne jest zdobywanie przez nich doświadczenia w codziennej pracy.
• Sytuację błędów popełnianych w pracy wykorzystuj jako szansę na naukę.
• Udzielaj bieżącej informacji zwrotnej.
• Pracowników z dużym stażem zachęcaj do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem z innymi.
• Nowym pracownikom przydziel opiekuna/mentora (doświadczonego pracownika), by mógł obserwować go w pracy i uczyć się od niego.
• Łącz formalne i nieformalne sposoby zdobywania wiedzy.
• Mądrze wykorzystuj formalne szkolenia i kursy. Na przykład: aby zwiększyć efektywność nauki proś, by pracownicy, który brali udział w szkoleniu zewnętrznym dzielili się wiedzą z tych zajęć z innymi (współpracownikami, osobami z innych zespołów w firmie).

Współpraca przełożonych/osób zarządzających przy organizacji szkoleń dla pracowników

Jeśli jako szef chcesz mieć większy wpływ na efektywność szkoleń, które organizujesz dla swoich podwładnych to również możesz wykorzystać ten model w praktyce.

Twoim zadaniem w takiej sytuacji jest wspieranie pracowników po szkoleniu, gdy budują nowe nawyki.  Czyli uczą stosować się poznane techniki i metody na szkoleniu w miejscu pracy. Twoja praca zaczyna się od momentu wyboru firmy szkoleniowej. Bo to jak będzie zaplanowane i przeprowadzone szkolenie wpłynie na to jakie efekty będą po warsztatach.

Zadbaj o to, by została przeprowadzona analiza potrzeb szkoleniowych z dwóch perspektyw:

1. to Twoje wnioski i oczekiwania co do celów szkolenia.

2. to oczekiwania pracowników. Np. jakie konkretne sytuacje są dla nich trudne? Na jakie konkretne pytania chcieliby poznać odpowiedź.

Aby z kolei łatwiej było wdrażać nowe umiejętności czy nawyki zadbaj, by trenerzy/firma szkoleniowa opracowała konkretne „ściągi” ułatwiające wdrażanie umiejętności przez pracowników.

Zadbaj również o to, by motywować i wspierać pracowników przy wdrażaniu. Czyli zobacz jak radzą sobie ze swoimi zadaniami na stanowisku pracy (to te 70%). Monitoruj, czy wszyscy pracownicy wprowadzają nowe nawyki. To ułatwi współpracę i uczenie się od siebie nawzajem.